EU AI Act en recruitment: wanneer is kandidaatselectie hoog risico?

Het korte antwoord

AI die sollicitaties analyseert of filtert, kandidaten beoordeelt of werving en selectie beïnvloedt, kan onder de werkgerelateerde categorie van Bijlage III van de EU AI Act vallen. Interviewplanning en feitelijke intake kunnen administratief blijven als het systeem niet scoort, rangschikt, afwijst, adviseert, profileert of de arbeidsbeslissing wezenlijk beïnvloedt.

Classificeer de echte workflow en niet de productnaam. Een hulpmiddel dat assistent heet, kan nog steeds mensen beoordelen. Een gesprekssysteem kan juist een beperkte coördinatierol houden. Leg die grens vóór de inkoop vast en test haar opnieuw nadat ATS-koppelingen, prompts en vervolgregels zijn aangesloten.

• Beoordeel de toepassing met Anahera AI Compliance
• Maak een AI-systeemregister per toepassing

Beslismatrix voor het kandidaatproces

Deze matrix helpt bij de eerste governancebeoordeling en is geen juridische conclusie. Doel, configuratie en gebruik van de uitvoer bepalen de classificatie. Een latere ATS-regel kan het antwoord veranderen terwijl het gesprek zelf gelijk blijft.

De uitzondering van artikel 6, lid 3, is beperkt

Een systeem uit Bijlage III kan alleen buiten de hoog-risicoclassificatie vallen als het geen aanzienlijk risico voor gezondheid, veiligheid of grondrechten oplevert en het resultaat van besluitvorming niet wezenlijk beïnvloedt. De beoordeling moet worden vastgelegd. Een systeem dat personen profileert, blijft volgens de AI Act hoog risico.

Zie een laatste menselijke klik niet als uitzondering. Als een score, rangschikking of aanbeveling de shortlist stuurt, kan het systeem nog steeds bedoeld zijn om kandidaten te beoordelen. Menselijke controle is een maatregel en geen etiket dat de functie verandert. De classificatierichtsnoeren van de Commissie uit mei 2026 worden nog als ontwerp gepresenteerd. Gebruik daarom de geconsolideerde Verordening als juridische bron en leg interpretatievragen voor aan een specialist.

Modelscenario: een kandidaat verzet het gesprek

Modelscenario, geen klantcase: een kandidaat belt om een gesprek te verzetten en vraagt of het opgegeven taalniveau voldoende is. De assistent mag de identiteit bevestigen, goedgekeurde tijden aanbieden, de afspraak wijzigen, het door de kandidaat genoemde niveau vastleggen en de geschiktheidsvraag naar de recruiter sturen.

Dezelfde flow gaat over de grens als accent, aarzeling, woordgebruik of toon in een geschiktheidsscore wordt omgezet, betrouwbaarheid wordt voorspeld, de wachtrij verandert of afwijzing wordt geadviseerd. Houd die acties buiten de coördinatieworkflow. De melding aan de kandidaat moet ook duidelijk maken dat hij of zij met AI spreekt.

• Bekijk de huidige context van AI Recruiter

Breng gegevens en menselijke bevoegdheid in kaart

De AI Act vervangt de AVG niet. Leg doel, grondslag, minimale gegevens, informatieplicht, toegang, bewaartermijn, leveranciers, internationale doorgifte en de route voor rechtenverzoeken vast. Vrije spraak en transcripties kunnen meer persoonsgegevens bevatten dan een formulier, ook informatie waar de organisatie niet om vroeg.

Wijs een persoon aan die de uitvoer kan beoordelen, corrigeren en negeren voordat zij een kandidaat raakt. Geef die persoon broninformatie, genoeg tijd en echte bevoegdheid. Onder de AVG maakt symbolische betrokkenheid een volledig geautomatiseerd besluit niet betekenisvol menselijk. Zorg dat een kandidaat menselijk contact kan vragen en een uitkomst kan betwisten.

Wat nu geldt en wat later ingaat

De geconsolideerde EU AI Act verbiedt emotieherkenning op het werk, behalve voor de beperkte medische of veiligheidsuitzondering. De transparantieplichten van artikel 50 voor directe AI-interactie gelden sinds 2 augustus 2026. De AI Omnibus verschoof de toepassing van de hoog-risicoregels uit Bijlage III, waaronder relevante toepassingen rond werk, naar 2 december 2027.

De latere datum is geen toestemming om het huidige recht te negeren. AVG, gelijkebehandelings- en arbeidsregels gelden nog steeds, verboden praktijken blijven verboden en vóór livegang is een verdedigbaar doel, gegevensstroom en beslisgrens nodig.

Inkoopvragen die de echte functie zichtbaar maken

Vraag de leverancier om elk veld te noemen dat het systeem aanmaakt, ook verborgen scores, labels, samenvattingen, zekerheidswaarden en aanbevolen acties. Vraag welke velden naar het ATS gaan en welke regels ze gebruiken. Een onschuldig ogende status kan na integratie een filter worden.

Vraag afzonderlijke antwoorden over planning, feitelijke intake, samenvatting, filtering, rangschikking en beoordeling. Controleer of stem of video wordt gebruikt om emotie, persoonlijkheid, betrouwbaarheid, gezondheid of beschermde kenmerken af te leiden. Leg model- en promptwijzigingen vast en maak regressietests onderdeel van wijzigingsbeheer.

• Gebruik de compliancechecklist voor voice AI in recruitment

Zes acceptatietests vóór livegang

1. Boek een gesprek met neutrale antwoorden en controleer dat geen score, rangschikking of geschiktheidslabel in het ATS verschijnt. 2. Geef een dubbelzinnig antwoord en controleer dat het systeem doorstuurt in plaats van te gokken. 3. Vraag om een mens en verifieer een overdracht met eigenaar en context.

4. Vergelijk de samenvatting met de bronantwoorden en test correctie. 5. Herleid een afgewezen of lager geplaatste kandidaat tot een vastgelegde menselijke beslissing en niet tot een administratieve status. 6. Wijzig prompt, model of ATS-regel in een testomgeving en herhaal de grenstests vóór vrijgave.